En la actualidad, las TÉCNICAS de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más afinadas:
El candidato adecuado es, por lo general, la que tiene experiencia, actitud y habilidad profesional para cada puesto en particular.
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
1. PERFIL DEL PUESTO.
Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante.
Funciones y resultados esperados.
2. RECLUTAMIENTO.
Se usan todos los medios publicitarios con la fecha adecuada para convocar.
3. SELECCIÓN.
Es el proceso que trata, no solamente de aceptar o rechazar candidatos, si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características.
Frecuentemente, la selección es informal por motivos de rapidez, esa forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de los asesores o empleados capaces.
ENTREVISTA
Tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado).
Cuyo fin es intercambiar información valiosa.
ELEMENTO DE LA ENTREVISTA
- SOLICITUD. Es indispensable.
- CURRÍCULUM. Al igual que la solicitud, su papel es de fuente de información en la cual, el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.
TIPOS DE PREGUNTAS
- Cerradas. Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.
- Abiertas. Favorecen la conversación. Se usan para explorar y recolectar.
- Generales. Son genéricas para la mayoría de los solicitantes y posiciones.
- Enfocadas. Relacionadas con el solicitante específico y su posición.
- Provocadoras. Se usan para ir más al fondo, para el seguimiento.
- Desempeño pasado. Enfocadas en la conducta real del solicitante.
- Hipotéticas. Suponen una situación asumida o de la vida real.
- Auto Evaluación. Exploran la consciencia del solicitante y la objetividad.
TIPOS DE ENTREVISTAS
- Libre. El entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce diálogo con libertad.
- Planificada. Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.
- De tensión. Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.
- Múltiple. Una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.
- De grupo. A varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
- No dirigida. El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
- Profunda. Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.
PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVISTADO
- Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la selección en curso.
- Saludar cortésmente.
- Asistencia puntual a la cita es fundamental.
- Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.
- La mirada al entrevistador debe ser directa.
- Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad.
- Evitar ambiciones inmediatas.
SOLICITANTES PROBLEMAS
1. El solicitante que no deja hablar.
- Especifique límites de tiempo.
- Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación.
- Utilice preguntas reflexivas para provocar una respuesta.
2. El solicitante callado.
- Utilice el tipo pregunta abierta.
- Utilice motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio.
- Trate de preguntar qué piensan ellos que usted deba de saber de sus habilidades.
3. El solicitante hablador.
- Utilizar preguntas cerradas.
- Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y áreas de mejoramiento.
- Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si está de acuerdo.
4. El solicitante evasivo.
- Presione para obtener detalles.
- Repita las preguntas de diferentes maneras.
- Haga hincapié en necesidades de información relevante.
5. El solicitante nervioso.
- Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario.
- Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor.
- Use preguntas abiertas enfocadas al éxito.
6. El solicitante escondido.
- Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad.
- Plantee una situación hipotética o pregunte qué dirían los demás.
- Utilice el seguimiento para probar patrones de conducta.
0 comentarios